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发布时间:2021-09-14 点击数:

  前不久,我参加了由《哈佛商业评论》中文版在哈佛中心(上海)举办的以“她领导的内战与外战”为题的女性领导力读书会。在大家聆听完哈佛商学院孟睿思副教授关于“女性领导力”专题研究分享后,不少与会嘉宾在讨论时竟然还是倾向于认为女性领导力是一个伪命题。尽管他们已经是公司高管、成功人士,但对于领导力存在这样深的误解无疑是非常遗憾的。就我当时的体会来说,一位接受过商科教育(MBA和EMBA)或领导力教练训练的女领导,和一位没有受过任何情商和领导力训练的女领导,她们胜任领导的能力和待人处世的风格给人的观感很有可能是完全不同的,并且前者会更胜一筹。

  事实上,领导力是一项男性和女性都需要并且也可以后天培养的重要潜能,性别、种族、国别、文化等因素都会对领导力的认知和塑造本身产生影响,而领导力一旦养成又可以将个人部分地从这些因素既有的限制和局限中跳脱出来,进而具有一种普世和超越的力量。

  我手头真的就有这样一本书,这就是由埃伦·范·韦尔索等编著,北京大学出版社出版的《领导力开发手册》(第三版)。本书包括两大部分,第一部分是领导者培养,第二部分是为应对组织挑战开发领导力。

  具体来说,第一部分从聚焦于领导者培养系统的目的、领导者分类、领导者培养战略和方法以及组织的发展氛围等因素开始,进而讲述如何从每个事件大类——挑战性任务、发展型关系、不利处境、课程学习和培训、个人经历这些经验和环境中学习领导力,以及领导者培养系统如何在这方面发挥作用。而接下来的集中反馈型项目(Feedback-Intensive Programs,FIP)是第一部分的核心内容,因为它在创新领导力中心(the Center for Creative Leadship,CLL)30多年实践经验中处于核心地位,代表了领导者培养方面的最佳实践。这个时候,你就很可能需要一位领导力教练,帮助人们测评和理解他们的领导优势和发展需求,进而制定出个人发展行动计划,“挑战现有的局限,探索新的可能性,建立起达成目标、维持发展的责任感和支持力量”(Ting and Hart,2004)。

  第二部分为应对组织挑战开发领导力,涉及团队领导力、战略领导力、全球责任领导力、群体间领导力、互助型领导力五个方面,而每一项应对组织挑战的领导力开发事实上又对个人的理念和行动提出了更高的要求。这两大部分综合来看,领导力的确不仅会影响个人,也会延伸至小组、团队和所在组织。如果个人和组织齐心戮力一以贯之,相信会全面地实现更高有效性的领导效果。

  值得一提的是,这本书第一部分的第五章《领导者培养与社会身份》恰恰与我开篇的话题相对应。“在今天这个网络化、文化多元化的世界,不管是组织和个人,在发展个人和组织能力时,都不能忽视其非职业身份的重要性。一个人的社会身份——占非职业身份的一大部分,与国家、王总王高手论坛种族、性别、语言、宗教、年龄层、性取向等群体特征相关——对领导者培养尤其是重要。”可见,我们的确需要有新的思维和宽的视野去了解关于领导力未知的一切。身处在一个转型时期、在去中心化时代,我们更需要着力培养自己一种真诚的变革领导力,也希望领导者培养能够普惠大众,让领导力成为一种触手可及的生活和思维方式。而我们自己同时是组织的化身或分身,为了应对组织挑战,我们认识和领导自己,适应变革同时保持真诚又只是一个非常基础的水准,不断地成就小我、成全大我既是一个人辛苦的挑战,同时也是卓越领导力的补偿和兑现。我们身上的群体特征既不是一成不变也不会完全消失,而是我们只是部分地超越了它们的局限。当我们拥有了完整的领导力,它们的存在让我们真实而有尊严、真诚而有力量,也会让我们团队和组织甚至于这个世界多一点和谐之美。

  如果一定说一下本书有什么不足的话,那就是这本《领导力开发手册》(第三版)可不薄,无论是内容还是体系都严谨得有点像教科书,没有穿插多少故事性的案例,有些读者朋友可能感觉索然无味或者不会立刻产生阅读的兴趣。不过,对于具有一定文化水平和社会阅历,并且已经认知到领导力价值的读者而言,它真的是一本很好的领导力自修手册,如果你再找一位领导力教练就会效果更好。而且,我还要告诉你,这本书只是一套领导力丛书中的一本,丛书还包括《领导力的本质》、《领导力教学手册:知识、技能和品格》、《美国陆军领导力手册:在任何情况下实施领导的技能、策略和方法》。如果把人生比作一场修行,我以为领导力培养是我们修行最重要的一项内容,而且我们每一个人都在不断追求它的路上。